Kündigung erhalten? Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Hier finden Sie Informationen dazu, was Sie tun können und was sie beachten sollten, wenn Sie eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung erhalten haben.

 

In vielen Fällen ist es sinnvoll die Kündigung überprüfen zu lassen. Zahlreiche Kündigungen werden nicht wirksam erklärt und lassen sich mit einer Kündigungsschutzklage angreifen.

 

Im Folgenden finden sie einige hilfreiche Informationen.

 

1. Sind die formellen Voraussetzungen der Kündigung erfüllt?

 

Häufig finden sich schon formelle Fehler in der Kündigungserklärung, denn diese ist an gewisse formelle Voraussetzungen geknüpft.

 

Eine Kündigung bedarf insbesondere zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Schriftform bedeutet, dass Kündigungsschreiben Ihrem Arbeitgeber unterzeichnet werden muss. Eine bloße E-Mail oder eine mündliche Kündigung erfüllen dieses Formerfordernis nicht.

 

Das Kündigungsschreiben wird meist postalisch oder per Bote übermittelt, es kann aber auch persönlich übergeben werden.

 

Achtung: Die Annahme des Kündigungsschreibens darf nicht verweigert und auch der Zugang des Schreibens nicht vereitelt werden.

 

Am besten wird das Datum, an dem die Kündigung zugestellt wurde, notiert. So kann genau nachvollzogen werden, welches Zeitfenster für ein Vorgehen gegen die Kündigung zur Verfügung steht. Auf das Datum auf dem Kündigungsschreiben kommt es hingegen nicht an. Mit Zustellung der Kündigung beginnt, die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu laufen.

 

2. Gibt es einen Grund für die Kündigung?

 

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Gibt es diesen nicht, ist die Kündigung unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch beispielsweise in Kleinbetrieben keine Anwendung, sodass Arbeitgeber beim Ausspruch von Kündigungen verhältnismäßig frei sind.

 

Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben nicht zwingend genannt werden. Findet sich also kein Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben, führt das noch nicht zur Unwirksamkeit.

 

a. Verhaltensbedingte Kündigung

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines eigenen Verhaltens gekündigt wird. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall also einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgegangen sein.

 

a. Personenbedingte Kündigung

 

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt das Problem nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in seiner Person selbst. Kann ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten bspw. aufgrund von Krankheit nicht mehr nachkommen, kann es zu einer personenbedingten Kündigung kommen.

 

a. Betriebsbedingte Kündigung

 

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, da er diesen aufgrund „betrieblicher Erfordernisse“ nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Wird bspw. eine Abteilung verkleinert oder geschlossen und besteht kein Bedarf mehr an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, kann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist dabei auch unter anderem auch, dass keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.

 

Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht außerdem für Arbeitnehmer, die schwanger oder in Elternzeit sind sowie für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

 

3. Welche Besonderheiten bestehen bei einer fristlosen Kündigung?

 

Eine fristlose Kündigung (auch außerordentliche Kündigung genannt) ist besonders einschneidend, denn das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung beendet. Daher sind an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung auch besondere Voraussetzungen gebunden. In der Praxis sind fristlose Kündigungen nur selten gerechtfertigt und häufig unwirksam.

 

Erforderlich für die Wirksamkeit ist ein wichtiger Grund. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

 

Bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, muss in der Regel vorab eine Abmahnung erfolgt sein. Ausnahmen kann es geben, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers strafrechtlich relevant war.

 

Außerdem muss die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt mit Kenntnis des Arbeitgebers von dem Verhalten des Arbeitnehmers zu laufen, aufgrund dessen die Kündigung ausgesprochen werden soll.

 

4. Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

 

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es, dass Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Möchte man den Arbeitsplatz also weiterhin behalten, ist eine Kündigungsschutzklage oft sinnvoll. Doch auch wenn Sie kein Interesse mehr am Bestand des Arbeitsverhältnisses haben, macht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in vielen Fällen Sinn. Denn durch eine Kündigungsschutzklage kann in der Praxis oft eine Abfindung ausgehandelt werden.

 

Achtung: Nach Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage besteht meist keine Möglichkeiten mehr gegen eine Kündigung vorzugehen.

 

Haben Sie weitere Fragen oder möchten Sie eine Kündigung überprüfen lassen? Melden Sie sich gerne bei uns!

 

 

Rechtsanwältin Angela Busemann

 

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