Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis stellt für Ihre Arbeitnehmer die wirtschaftliche Lebensgrundlage dar, weshalb eine Beendigung oftmals nur widerwillig hingenommen wird. Sie möchten das Arbeitsverhältnis jedoch mit einem Ihrer Arbeitnehmer beenden?

Der Normalfall ist die einseitige Beendigung durch Kündigung. 

Dabei unterscheidet der Gesetzgeber insbesondere zwischen einer ordentlich und einer außerordentlichen Kündigung. Wesentlicher Unterschied ist, dass bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wrikung - daher auch fristlose Kündigung genannt.

Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung ist für Sie deshalb die Einhaltung von Kündigungsfristen besonders wichtig. Diese können sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Außerdem bedarf die Kündigung der Schriftform (§ 623 BGB). Neben diesen Formerfordernissen bedarf es im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch eines Kündigungsgrundes.

 

Dabei unterscheidet man zwischen einer:

 

1) Personenbedingten Kündigung

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund. Die Rechtsprechung hat für eine wiksame personenbedingte Kündigung vier Voraussetzungen entwickelt:

1. Negativ Prognose

Die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung Ihres Arbeitnehmers darf nicht nur vorübergehend sein. Vielmehr darf auch keine Besserung des Gesundheitszustandes Ihres Arbeitnehmers zu erwarten sein, weshalb dieser voraussichtlich auch nicht in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, die Arbeitsleistung zu erbringen. 

2. Beeinträchtigung des Betriebsablaufs

Ihre betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen müssen durch den Ausfall des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Betriebsablauf in Ihrem Betrieb massiv gestört ist.

3. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers

Als Ultima Ratio ist die Kündigung das letzte zur Verfügung stehende Mittel. So müssen Sie gründlich prüfen, ob Sie den betroffenen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen könnten oder ob es andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gibt. 

4. Interessenabwägung

Dem Arbeitgeber kann es unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dabei muss insbesondere die Dauer der Beschäftigung und die für das Arbeitsverhältnis festgestellte Beeinträchtigung berücksichtigt werden. 

 

2) Verhaltensbedingten Kündigung

Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine seiner Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so können Sie als Arbeitgeber diesen aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Typische verhaltensbedingte Beendigungsgründe sind unter anderem regelmäßige Verspätungen, Diebstahl, Beleidigungen und Arbeitsverweigerung. 

Praxistipp: Stempelt der Arbeitnehmer absichtlich falsch ein oder aus, so ist das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Zweifel ist eine Abmahnung erforderlich, da die Kündigung keine Sanktion von Fehlverhalten darstellt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2013, Az. 9 Sa 205/13).

Die verhaltensbedingte Kündigung ist an weitere Voraussetzungen geknüpft. So ist in fast allen Fällen einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Praxistipp: Das abzumahnende Fehlverhalten und der Zeitpunkt müssen in der Abmahnung klar benannt sein. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, dass sein Fehlverhalten bei Wiederholung zu einer Kündigung führen kann. Erfüllt Ihre Abmahnung diese Voraussetzungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Abmahnung angehen und es kann sogar die auf eine Abmahnung folgende Kündigung unwirksam sein.

Eine Abmahnung kann aber auch in denjenigen Fällen entbehrlich sein, in denen nach objektiven Gesichtspunkten die Abmahnung keinerlei Auswirkung auf das Verhalten des Arbeitnehmers nehmen wird.

Zuletzt müssen Sie als Arbeitgeber abwägen, ob die verhaltensbedingte Kündigung billigenswert und angemessen ist.

 

3) Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann wirksam, wenn Ihnen als Arbeitgeber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist. 

Die Rechtsprechung hat auch hierzu vier Voraussetzungen entwickelt.

1. Betriebliche Erfordernisse

Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, welche dazu führen, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung ihres Arbeitnehmers geringer wird.

2. Dringlichkeit der Kündigung

Die Kündigung ist insbesondere dann dringlich, wenn sie als Arbeitgeber keine weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten mehr für den betroffenen Arbeitnehmer haben.

3. Interessenabwägung

Auch im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei muss Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

4. Sozialauswahl

Sie als Arbeitgeber müssen bei der Kündigung soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen.

 

Egal ob Sie eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchten - wir beraten Sie im Einzelfall hinsichtlich Ihrer rechtlichen Möglichkeiten.

Eine weitere und oftmals gewählte Beendigungsmöglichkeit, die neben einer Kündigung besteht, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Einige Arbeitsverhältnisse enden aufgrund einer Befristung. In Einzelfällen ist auch eine Anfechtung eines Arbeitsvertrages denkbar. Auch hier haben wir die passende Lösung für Sie.